MAKALAH MANAJEMEN SOLUSI STRATEGIS SUMBER DAYA MANUSIA YANG UNGGUL DENGAN KREATIVITAS DAN INOVASI
dibuat untuk memenuhi salah satu syarat lamaran untuk posisi Direktur umum PERUMDA Pasar Juara Kota Bandung
Oleh: Surya Sugianto, S.E
PENGELOLAAN PERUSAHAAN UMUM DAERAH PASAR JUARA KOTA BANDUNG
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Alloh SWT yang telah memberikan Rahmat dan Hidayah Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia yang Unggul dengan Kreativitas dan Inovasi untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah manajemen inovasi. Salawat serta salam semoga selalu tercurah limpahkan pada Nabi Muhammad SAW, kepada para keluarganya, sahabatnya, para tabiin tabii nya, dan mudah-mudahan sampai kepada kita selaku umatnya, Aamiin.
Penulis menyadari akan keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki, meskipun demikian penulis berusaha dengan semaksimal mungkin untuk menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu sampai terselesaikannya makalah ini.
Penulis pun menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis berharap makalah ini dapat berguna bagi penulis khususnya
dan bagi para pembaca pada umumnya. Semoga segala kebaikan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian makalah ini mendapat pahala yang berlipat ganda dari Allah SWT, Aamiin.
Bandung, Maret 2021
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................... i
DAFTAR ISI ...................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah…................................................................. 1
B. Rumusan masalah ............................................................................. 3
C. Tujuan Penulisan Makalah ................................................................ 3
D. Metode Penyusunan Makalah ........................................................... 3
BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................... 4
Konsep Mnajemen............................................................................ 4
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia.................................... 5
Konsep Pengembangan Strategi Pengembangan SDM................... 9
Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia............................. 10
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia...................... 12
Peran dan Fungsi Mnajemen Sumber Daya Manusia..................... 13
Konsep Kreativitas.......................................................................... 16
Konsep Inovasi............................................................................... 20
BAB III PEMBAHASAN................................................................................ 23
Kreativitas Berpengaruh Terhadap Pencapaian Sumber
Manusia yang Unggul................................................................... 23
B. Inovasi Berpengaruh Terhadap Pencapaian Sumber
Manusia yang Unggul.................................................................. 24
Solusi Strategis Untuk Pengembangan dan Kemajuan Perusahaan.... 24
Kreativitas dan Inovasi Berpengaruh Terhadap
Pencapaian Sumber Manusia yang Unggul............................... 26
BAB IV PENUTUP.......................................................................................... 27
A. Kesimpulan ................................................................................. 28
B. Saran ........................................................................................... 28
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 29
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Perkembangan teknologi saat ini melahirkan cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan di berbagai sektor, seperti manufaktur, perbankan, jasa dan lain sebagainya. Kondisi ini kemudian menuntut adanya manajemen sumber daya manusia (SDM) yang kreatif dan inovatif. Tak bisa dipungkiri lagi bahwa manajemen adalah pondasi dari sebuah perusahaan atau organisasi.
Organisasi harus menanamkan budaya kerja yang mendukung sebagai terciptanya kreativitas dan inovasi baru. Salah satu cara adalah dengan memberdayakan sumber daya manusia agar selalu bersikap kritis dan menindaklanjuti sifat kritisnya dengan tindakan yang nyata untuk secepatnya menyelesaikan permasalahan yang dihadapi. Kemudian sikap tersebut diberikan kesempatan untuk melakukan proses aktualisasi diri.
Dewasa ini segala aspek kehidupan dituntut untuk bersaing menunjukkan yang terbaik, karena yang terbaiklah yang akan dapat bertahan untuk tetap bersaing dalam panggung globalisasi. Sebuah organisasi seharusnya mempersiapkan diri menghadapi tantangan yang ada dalam dunia yang penuh gejolak global tersebut. Sebagai contoh, perkembangan bisnis dunia yang sangat pesat menimbulkan persaingan pasar yang ketat. Setiap harinya muncul pelaku bisnis yang menghasilkan dan mengenalkan produknya dengan kreativitas dan inovasi baru, sehingga persaingan pun tidak bisa dihindarkan lagi. Jika para pelaku usaha tidak berusaha menjadi diri yang kreatif dan inovatif dalam menghasilkan produknya, maka usahanya akan tergilas oleh kompetitor lain. Sejatinya, manusia yang memegang peran besar dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Manusia yang menjadi motor penggerak semua komponen yang ada di dalam organisasi tersebut, sehingga manusia menjadi ujung tombak dari pengelolaan organisasi secara keseluruhan. Untuk melakukan perubahan ke arah yang positif, maka dibutuhkan manusia-manusia andal yang mampu mencari strategi yang tepat dan unik guna memenangkan persaingan. Seperti diketahui, dalam organisasi terdapat salah satu unsur, yaitu manusia yang merupakan sumber daya penggerak tujuan suatu organisasi dan paling banyak berperan untuk menentukan berhasil atau tidaknya tujuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia berperan dalam perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian organisasi demi pencapaian misi yang maksimal. Demikian vitalnya manusia dalam sebuah organisasi, sehingga untuk dapat menjalankan organisasi dengan baik, maka manusia tersebut haruslah unggul yaitu dengan cara kreatif dan inovatif. Adapun kunci keberhasilan untuk mampu bertahan di tengah persaingan terletak pada kemampuan suatu organisasi atau perusahaan dalam mengembangkan keunggulan SDM nya. Salah satu strategi perusahaan dalam mengembangkan keunggulan yaitu melalui inovasi. Menurut Wahyono (2002) tujuan utama dari inovasi adalah untuk memenuhi permintaan pasar sehingga produk inovasi merupakan salah satu yang dapat digunakan sebagai keunggulan bersaing bagi perusahaan.
Selain itu pengembangan sumber daya manusia diharapkan mampu menjadikan para karyawan sebagai anggota organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian. Proses ini berjalan dalam jangka panjang sesuai atau sejalan dengan implementasi strategi yang dijalankan oleh lembaga yang bersangkutan. Pengembangan bertujuan mempersiapkan kompetensi/kemampuan pegawai yang diperlukan bagi posisi jabatan dalam jangka panjang sebagai antisipasi kemungkinan perubahan pengetahuan, teknologi dan wawasan baik tanpa direncanakan atau direncanakan sesuai dengan pencapaian misi lembaga.
Keunggulan SDM adalah kemampuan sebuah organisasi untuk memformulasikan strategi yang menempatkannya pada suatu posisi yang menguntungkan berkaitan dengan organisasi lainnya. Tidak mudah menjadikan SDM sebagai sumber keunggulan perusahaan karena hal itu berkaitan dengan bukan saja faktor kemampuan dan keahlian melainkan berkaitan pula dengan faktor–faktor personal seperti nilai yang dianut, persepsi, sikap, personality dan kemauan individu untuk maju. Sumber daya manusia dikatakan memiliki keunggula jika SDM memiliki kemampuan keahlian yang khas dan memiliki kepribadian yang sesuai dengan company personality di mana mereka bekerja. Dari uraian di atas maka penulis mengambil judul Manajemen Sumber Daya Manusia yang Unggul dengan Kreativitas dan Inovasi.
Rumusan Masalah
Adapun tujuan penulisan makalah ini yaitu:
Bagaimana kreativitas berpengaruh terhadap pencapaian sumber daya manusia yang unggul
Bagaimana inovasi berpengaruh terhadap pencapaian sumber daya manusia yang unggul
Bagaimana kreativitas dan inovasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap pencapaian sumber daya manusia yang unggul
Tujuan Penulisan Makalah
Atas dasar uraian di atas, penulis mempunyai tujuan yang ingin dicapai dalam makalah ini, yakni:
Untuk mengetahui kreativitas berpengaruh terhadap pencapaian sumber daya manusia yang unggul
Untuk mengetahui inovasi berpengaruh terhadap pencapaian sumber daya manusia yang unggul
Untuk mengetahui kreativitas dan inovasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap pencapaian sumber daya manusia yang unggul
Metode Penyusunan Makalah
Data yang dikemukakan dalam makalah ini diperoleh melalui berbagai cara yaitu dengan membaca buku-buku sumber yang relevan dan wawancara dengan narasumber yang kompeten.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Konsep Manajemen
Manajemen Menurut G.R. Terry adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksudmaksud yang nyata. Sedangkan menurut Hilman manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama. Ricky W. Griffin mengungkapkan bahwa manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Lebih lanjutnya Drs. Oey Liang Lee beranggapan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan, William H. Newman menambahkan manajemen merupakan fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain.
Walaupun banyak pendapat yang menjabarkan definisi manajemen, namun sampai saat ini belum ada definisi yang dapat mencakup manajemen secara kompleks. Namun, Kata manajemen mungkin berasal dari etimologi bahasa Italia (1561) maneggiare yang berarti mengendalikan, terutama dalam konteks mengendalikan kuda, yang berasal dari bahasa latin manus yang berarti tangan. Bahasa Prancis lalu mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi mรฉnagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
Banyak pendapat yang mengemukakan para ahli tentang penegertian manajemen. Pendapat – pendapat tersebut berbeda antara satu dengan yang lainnya. Perbedaan itu terjadi karena adanya perbedaan perbedaan tinjauan tentang manajemen itu sendiri.
Berikut ini akan dikemukakan tentang pengertian manajemen yang ditinjau dari beberapa segi.
1. Pengertian Manajemen Ditinjau Dari Segi Seni ( Art ).
Pengertian Manajemen dari segi seni yang dikemukakan oleh Marry Marker Follet. Follet mangatakan seni itu dalam menyelesai pekerjaan melalui orang luar.
2. Pengertian Manajemen Ditinjau Dari Segi Ilmu Pengetahuan.
Pengertian manajemen ditijau dari segi ilmu pengetahun yang dikemukakan oleh Luther Gulick. Gulic mengatakan manajemen adalah bidang pengetahuan yang berusaha yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia manusia bekerja sama untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi manusia itu sendiri.
3. Pengertian Manajemen Ditinjau Dari Segi Proses.
Pengertian manajemen jika ditinjau dari segi proses dikemukakan oleh James A.F Stoner. Stoner mengatakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan kegiatan anggota dan tujuan pengunaan organisasi yang sudah ditentukan.
Dari berbagai pengertian diatas, dapat kita rumuskan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan kegiatan anggota organisasi dan tujuan pengunaan organisasi lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapka atau secara ringkasnya berdasarkan penjabaran definisi di atas maka dapat disimpulkan pengertian manajemen adalah pengorganisasian untuk mencapai tujuan tertentu.
B. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Ada beberapa pengertian atau definisi mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dari para ahli. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Edwin B. Flippo, Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat dan menurut Dale Yoder adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
Menurut beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Mnausia (SDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur- unsur dasar manajemen yang terdiri dari Man (faktor manusia adalah yang paling menentukan), Money (uang untuk mencapai tujuan), Methods (cara kerja atau sistem kerja yang digunakan untuk mencapai tujuan), Materials (bahan-bahan yang diperlukan), Machines (mesin-mesin yang diperlukan untuk mencapai tujuan) dan Market (pasar atau pemasaran sebagai tempat untuk bertransaksi produk) harus diperhatikan dalam menjalankan proses organisasi.
Begitu pula fungsi-fungsi MSDM harus dijalankan dengan baik agar perusahaan dapat berjalan dengan baik. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja.
C. Konsep Strategi Pengembangan SDM
1. Pengertian Strategi Pengembangan SDM
Investasi yang paling penting bagi perusahaan/ institusi adalah sumber daya manusia di mana sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan institusi agar tetap bertahan dan berkembang dengan baik. Agar sumber daya manusia yang dimiliki insitutisi dapat memberikan kontribusi yang maksimal, maka sumber daya manusia itu diperlukan, baik melalui pendidikan dan pelatihan. Ada lima definisi strategi yang perlu dikemukakan ialah strategi sebagai rencana, siasat/taktik, pola, posisi dan perspektif.
Bentuk strategi itu dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Strategi sebagai suatu rencana, merupakan serangkaian tindakan dan pedoman berkaitan dengan situasi yang digunakan yaitu: melakukan tindakan terlebih dahulu dalam penerapannya serta melakukan pengembangan secara sadar dan terarah.
b. Strategi sebagai suatu siasat atau taktik dalam rangka untuk memperdayakan pesaing. Strategi dilakukan untuk mengantisipasi ancaman yang datang.
c. Strategi sebagai suatu pola merupakan suatu cara dalam melokalisasi suatu organisasi yang dapat diartikan dalam suatu lingkungan.
d. Strategi sebagai suatu perspektif akan berusaha untuk menggerakkan organisasi dalam lingkungan eksternalal dan menuju posisi yang konkret. Pada definisi tersebut strategi dapat diartikan sebagai suatu konsep yang menyatukan para individu dengan perilaku organisasi.
Menurut Thompson dan Strickland seperti dikutip Hani Handoko (1995), strategi sebenarnya merupakan rencana percaturan manajemen untuk memperkuat posisi organisasi, memuaskan pengguna produk atau jasa dan mencapai target-target kinerja. Menurut Nisjar, tujuan suatu strategi adalah untuk mempertahankan atau mencapai suatu posisi keunggulan dibanding dengan pihak pesaing.
Dengan demikian, strategi adalah suatu pola keputusan dalam suatu organisasi yang menentukan dan mengungkapkan tujuan dan menentukan prinsip kebijakan dan rencana dalam mencapai tujuan tersebut. Adapun strategi menurut pengertian manajemen strategik adalah upaya untuk memaksimalkan keunggulan kompetitif dan ketidakunggulan kompetitif suatu organisasi termasuk produk dan layanannya serta konsumen (pelanggan) yang dilayani.
Strategi pengembangan SDM merupakan perencanaan mengenai cara bagaimana kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki mampu berkembang ke arah yang lebih baik, meningkat kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau perusahaan. Mondy & Noe (1995:270) menyebutkan bahwa pengembang-an sumber daya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi pekerja melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan. Strategi atau langkah-langkah yang dapat diambil oleh perusahaan/organisasi dapat berupa mengagendakan program pelatihan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyumbangkan ide, pemberian reward dan punishment.
2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk memperbaiki unjuk kerja (performance) pegawai, mengembangkan kecakapan dan keterampilannya sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan meningkatkan karier atau promosi sehingga dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan lembaga. Selain itu, pengembangan dapat diartikan pemberian keterampilan, pengetahuan pegawai yang lebih mengutamakan pada pemberian pengetahuam, konsep dan sikap untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
Pengembangan sumber daya manusia dapat difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu atau yang akan terlibat dalam proses organisasi. Peningkatan tersebut dapat melalui pendidikan, karena dengan pendidikan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya dapat menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan dan tunjangan yang dihadapi.
Handoko menyatakan bahwa tujuan utama program pengembangan sumber daya manusia, yaitu:
a. Untuk menutup gap antara kecakapan/ kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan
b. Diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja atau produktivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Menurut Siagian, ada enam manfaat dalam pengembangan sumber daya manusia, yaitu:
a. Membantu para pegawai membuat keputusa lebih baik.
b. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang
dihadapinya.
c. Terjadinya internalalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.
d. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya.
e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik
yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.
f. Tersedianya informasi tentang berbagai program.
3. Strategi Pengembangan SDM
Griffin (2000) menyatakan strategi sebagai rencana komprehensif untuk mencapai tujuan organisasi. Tidak hanya sekedar mencapai, akan tetapi strategi juga dimaksudkan untuk mempertahankan keberlangsungan organisasi di lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan aktivitas pengembangan berupa:
a. Pengembangan Organisasi (Organization Development). Pengembangan organisasi merupakan program untuk meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasian keinginan individu dan kelompok. Pengembangan organisasi itu sendiri diharapkan dapat memberikan hasil pada perubahan budaya yang meliputi nilai, keyakinan sikap, pola perilaku, gagasan, makna, dalam tempat kerja/organisasi.
b. Kelompok Pekerjaan. Artinya bagaimana melakukan aktivitas pekerjaan dari beragam kebutuhan dan motivasi mampu berkoordinasi, berkomunikasi secara intensif dengan berbagai bentuk gagasan, ide, dan kreativitas dalam organisasi, sehingga dapat mencapai tujuan bersama. Komponen tersebut di atas juga dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja/komitmen terhadap kelompok.
c. Pendidikan (Employees Education Development). Pendidikan aparatur salah satu strategi fungsional SDM suatu organisasi berupaya memberikan kesempatan kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan, kemampuan, dan caranya sendiri, berorientasi dan fokus pada individu dan pengembangan diri. Hasil yang diharapkan dalam Pendekatan ini adalah mobilitas karir, pertumbuhan kepribadian.
d. Pelatihan Karyawan (Employees Training). Pelatihan bertujuan untuk peningkatan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Pelatihan memiliki sasaran kerja pada jangka pendek dengan berfokus pada pekerja yang belum menguasai teknis/operasional. Pengembangan pegawai melalui kegiatan pelatihan selain berorientasi pada jangka pendek maupun jangka panjang. Hasil yang diharapkan dapat memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bagi pekerja untuk meningkatkan kualitasn pegawai agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif.
e. Analisis kebutuhan pelatihan (Training Need Assessment). Training Needs Assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan.
D. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
E. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
F. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
G. Konsep Kreativitas
kreativitas ialah potensi yang dimiliki oleh setiap manusia dan bukan yang diterima dari luar individu. Kreativitas yang dimiliki oleh menusia, lahir bersama lahirnya manusia tersebut. Seja lahir individu telah memperlihatkan kencederungan mengaktualisasikkan dirinya. Dalam kehidupan ini kreativitas sangatlah penting, karena kreativitas ialah suatu kemampuan yang sangat berarti dalam proses kehidupan manusia, orang yang berkreativitas disebut kreatif.
Berikut ini ialah beberapa definisi kreativitas menurut para ahli, diantaranya:
Menurut Conny R Semiawan
Kreativitas merupakan modifikasi sesuatu yang telah ada menjadi konsep baru. Dengan begitu, terdapat dua konsep lama yang dikombinasikan menjadi satu konsep baru.
Menurut Utami Mundar
Kreativitas merupakan hasil dari interasi antara individu dan lingungannya, kemampuan untuk membuat kombinasi baru, berdasarkan data, informasi atau unsur yang telah ada atau dikenal sebelumnya, yaitu semua pengalaman dan juga pengatahuan yang sudah diproses seseorang selama hidupnya bai itu di lingungan seolah keluarga maupun di masyarakat.
Menurut Rogers
Kreativitas ialah sebagai proses munculnya hasil-hasil baru ke dalam tindakan. Hasil baru itu muncul darisifat-sifat inficudu yang unik yang berinteraksi dengan individu lain, pengalaman maupun juga keadaan hidupnya.
Menurut Dreavdahl
Kreativitas merupakan kemampuan yang bisa berwujud kreativitas sebagai kemampuan untuk memproduksi komposisi dan juga gagasan-gagasan baru yang bisa berwujud kreativitas imanjenatif atau sintesis yang mungkin melibatkan pembentukan pola-pola baru dan juga kombinasi dari pengalaman masa lalu yang duhubungkan dengan yang telah ada pada situasi sekarang.
Menurut Jawwad (Dikutip Dari Kemendikbud)
Kreativitas merupakan kemampuan berpikir untuk meraih hasil-hasil yang variatif dan juga baru, serta memungkinkan untuk diaplikasikan, baik dalam bidag keilmuan, kesusastraan, keolah ragaan, maupun bidang kehidupan yang lainnya.
Tipe Kreativitas
Terdapat tiga tipe kreativitas yang berbeda, yaitu:
Menciptakan, yaitu proses membuat sesuatu yang tidak ada menjadi ada.
Memodifikasi, dengan cara membentuk fungsi-fungsi baru dan menjadi berbeda dari yang sudah ada.
Mengkombinasikan, yaitu menghubungkan dua hal atau lebih yang sebelumnya tidak saling berhubungan.
Tahapan Kreativitas
Menurut wallas, yang dikutip oleh solso, kreatif muncul dalam empat tahap yaitu sebagai berikut ini
Tahapan Persiapan
Tahapan ini merupakan tahapan awal yang berisikan kegiatan pengenalan masalah, pengumbulan data informasi yang relevan dan melihat hubungan antara hiptersis dengan kaidah yang ada, akan tetapi belum sampai menemukan sesuatu, baru menjajaki kemungkinan-kemungkinan.
Tahapan Inkubasi
Masa inkubasi ini dikenal luas sebagai tahapan istirahat, masa menyimpan informasi yang telah dikumpulakan, lalu berhenti dan juga tidak lagi memusatkan diri atau merenungkannya
Konsep Tentang Kreativitas
Ada empat pengertian kretivitas yang dapat di tinjau:
Kretivitas Sebagai Proses
Kreatifitas merupakan suatu proses yang menghasilakn sesuatu yang baru, apakah suatu gagasan atau suatu objek dalam suatu bentuk atau susunan yang baru proses kreativitas sebagai munculnya ke dalam tindakan suatu produk baru yang tumbuh dari keunikan indiviru di satu pihak, dan juga dari kejadian orang-orang, dan keadaan hidup dilain pihak.
Kreativitas Sebagai Produk
Definisi pada dimensi produk ialah upaya yang mendifinisikan kreativitas yang berfokus pada produk atau apa yang dihasilkan oleh individu baik sesuatu yang baru atau original sebuah elaborasi atau penggabungan yang inovatif
Kreativitas Ditinjau Dari Segi Pribadi
Kreativitas ialah ungkapa yang unik dari seluruh pribadi sebagai hasil interaksi individu, sikap, perasaan dan juga perilakunya. Sebagai pribadi: kreaivitas mencerminkan keunikan individu dalam pikiran-pikiran dan juga ungkapannnya. Kreativitas mulai dengan kemampuan individu untuk menciptakan sesuatu yang baru.
Faktor Penghambat dan Pendorong Kreativitas
Kreativitas bisa berupa bakat dan minat yang dikembangkan oleh lingkungan maupun sesuatu yang langsung didapat dari lingkungan. Sebuah kreativitas dapat berkembang dan dapat juga tidak berkembang. Dalam mengembangkan sebuah kreativitas, seseorang dapat mengalami hambatan, kendala, maupun rintangan yang dapat merusak daya kreatifitas seseorang.
Adapaun faktor yang menghambat kreativitas antara lain sikap negatif, takut gagal, stress yang berlebihan, taat pada aturan, membuat asumsi, terlalu mengandalkan logika, merasa tidak kreatif. Beberapa faktor diatas dapat menghambat kreativitas seseorang. Selain itu, menurut Rachmawati dan Kurniati (2010), faktor yang menghambat perkembangan kreativitas antara lain:
Hambatan Diri Sendiri
Faktor diri sendiri menjadi penyebab utama penghambat kreativitas, karena dorongan dan keinginan yang ada didalam diri seseorang menjadi kekuatan dalam berkreativitas. Faktor diri sendiri meliputi psikologis, biologis, fisiologis, dan sosial individu.
Psikologis
Psikologis seseorang mempengaruhi perilaku kreativitas. Menurut Munandar (1999) sebuah kebiasaan atau pembiasaan seseorang dalam kehidupan sehari-hari mempengaruhi kreativitas orang tersebut, seperti: perkiraan harapan orang lain; kurangnya usaha dan malas, ketakutan berpikir, mengambil resiko, dan takut diejek; ketidakberanian untuk berbeda; ketergantungan terhadap otoritas, pola pikir orang lain, rutinitas, dan kenyamanan sangat mempengaruhi psikologi seseorang dalam mengembangkan kreativitas.
Biologis
Kreativitas merupakan salah satu faktor biologis atau hereditas atau keturunan. Gen kreativitas yang diwariskan oleh orang tua mempunyai faktor penting dalam mengembangkan kreativitas. Seorang anak yang orang tuanya seorang seniman atau mempunyai kreativitas tinggi pasti secara hereditas akan menurunkan gen tersebut kepada sang anak.
Fisiologis
Seseorang yang mengalami kendala faali karena terjadinya kerusakan otak yang disebabkan oleh penyakit atau kecelakaan yang memungkinkan seseorang mengalami kelainan fisik dapat menghambat kreativitas orang tersebut.
Sosiologis
Lingkungan sosial merupakan faktor utama dalam mengembangkan kreativitas seseorang. Lingkungan sosial berperan penting dalam menentukan kemampuan seseorang untuk menggunakan potensi kreatif dan mengungkapkan keunikan diri. Kemampuan kreativitas seseorang akan terhambat ketika pemikirannya tidak diterima oleh lingkungan. Menurut Suryani (2007), seseorang harus menentukan batas perilaku tetapi juga harus mempertahankan motivasi intrinsik. Seseorang yang merasa dirinya diawasi dan tidak nyaman berada pada sebuah lingkungan mengakibatkan kreativitas terhambat.
Faktor-Faktor Yang Menunjang Kreatifitas
Faktor-faktor pendorong kreativitas setiap orang memiliki potensi kreatif dalam derajat yang berbeda-beda. Potensi ini perlu dipupuk sejak dini agar dapat diwujudkan. Untuk itu perlu kekuatan-kekuatan pendorong, baik dari luar (lingkungan) maupun dari dalam individu sendiri. Perlu diciptakan kondisi lingkungan yang dapat memupuk daya kreatif individu, dalam hal ini mencakup baik lingkungan dalam arti sempit (keluarga, sekolah) maupun dalam arti kata luas (masyarakat, kebudayaan).
Timbul dan tumbuhnya kreatifitas dan selanjutnya berkembangnya suatu kreasi yang diciptakan oleh seseorang individu tidak dapat luput dari pengaruh kebudayaan serta pengaruh masyarakat tempat individu itu hidup dan bekerja (Selo Soemardjan 1983).
Faktor penunjang kreatifitas yaitu
Faktor Lingkungan Keluarga
Lingkungan keluarga yang harmonis dan demokratis mendorong anak untuk mengekspresikan diri tanpa tekanan dan hambatan.
Faktor Lingkungan Sekolah
Sekolah merupakan lingkungan kedua setelah keluarga. Suasana, kondisi sekolah sangat menentukan kreatifitas berkembang.
Faktor Lingkungan Masyarakat
Lingkungan masyarakat bersifat heterogen dan kultur yang berbeda, lingkungan yang tidak kondusif mengakibatkan anak tidak berkembang kreatifitasnya
G. Konsep Inovasi
1. Pengertian Inovasi
Inovasi adalah hal yang perlu dimiliki dan dikembangkan dalam diri wirausaha atau perusahaan untuk perkembangan dan kesuksesan sebuah usaha. Melalui proses inovasi menciptakan nilai tambah atas barang dan jasa yang kemudian menciptakan berbagai keunggulan termasuk keunggulan kompetitif. Menurut Hills (2008) inovasi adalah sebagai ide, praktek atau obyek yang dianggap baru oleh seorang individu atau unit pengguna lainnya. Sementara itu menurut Suryana (2003) inovasi sebagai kemampuan untuk menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan persoalan dan peluang untuk meningkatkan dan memperkaya kehidupan. Inovasi organisasi dapat diinterprestasikan secara luas dan bervariasi dengan berbagai cara. Inovasi merupakan pemberian solusi baru yang dapat memberikan nilai pada konsumen. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa inovasi adalah suatu cara atau proses dalam penuangan ide dan praktek yang dianggap baru untuk memberikan nilai tambah bagi pengguna sehinga wirausaha atau perusahaan memiliki nilai pembeda untuk dapat berkompetisi dengan perusahaan lainnya.
2. Tujuan dan Prinsip Inovasi
Tujuan utama dari proses inovasi adalah memberikan dan menyalurkan nilai pelanggan yang lebih baik. Inovasi dapat dipandang dengan pendekatan strukturalis dan pendekatan proses. Pendekatan strukturalis memandang inovasi sebagai suatu unit dengan parameter yang tetap seperti teknologi dan praktek manajemen, adapun pendekatan proses memandang inovasi sebagai suatu proses yang kompleks, yang sering melibatkan berbagai kelompok sosial dalam organisasi. Perusahaan dapat melakukan inovasi dalam bidang: 1) Inovasi produk (barang, jasa, ide dan tempat); dan 2) Inovasi manajemen (proses kerja, proses produksi, keuangan, pemasaran dan lain-lain).
Dalam melakukan inovasi perusahaan perlu memperhatikan prinsip-prinsip seperti: menganalisi peluang, apa yang harus dilakukan untuk memuaskan peluang, sederhana dan terarah, dimulai dari yang kecil dan kepemimpinan.
3. Alasan Inovasi
Menurut Larsen & Lewis (2007) salah satu karakter yang sangat penting dari pelaku dunia uasaha adalah kemampuannya berinovasi. Tanpa adanya inovasi, perusahaan tidak akan dapat bertahan lama. Kemudian, Keeh, et.al (2007) menjelaskan inovasi sangat penting karena alasan berikut:
a. Teknologi berubah sangat cepat seiring adanya produk baru, proses dan layanan baru dari pesaing, dan ini mendorong usaha entrepreneurial untuk bersaing dan sukses. Yang harus dilakukan adalah menyesuaikan diri dengan inovasi teknologi baru.
b. Efek perubahan lingkungan terhadap siklus hidup produk semakin pendek, yang artinya bahwa produk atau layanan lama harus digantikan dengan yang baru dalam waktu cepat, dan ini bisa terjadi karena ada pemikiran kreatif yang menimbulkan inovasi.
c. Konsumen saat ini lebih pintar dan menuntut pemenuhan kebutuhan. Harapan dalam pemenuhan kebutuhan mengharap lebih dalam hal kualitas, pembaruan, dan harga. Oleh karena itu skill inovatif dibutuhkan untuk memuaskan kebutuhan konsumen sekaligus mempertahankan konsumen sebagai pelanggan.
d. Dengan pasar dan teknologi yang berubah sangat cepat, ide yang bagus dapat semakin mudah ditiru, dan ini membutuhkan metode penggunaan produk, proses yang baru dan lebih baik, dan layanan yang lebih cepat secara kontinyu.
e. Inovasi bisa menghasilkan pertumbuhan lebih cepat, meningkatkan segmen pasar, dan mencipta-kan posisi korporat yang lebih baik
Inovasi produk terdiri dari 3 hal penting yaitu keunggulan produk, keunikan produk, serta biaya produk. Produk inovasi dapat gagal karena desain produk yang tidak inovatif, salah memperkirakan persaingan, biaya produksinya jauh lebih tinggi dari yang diperkirakan, tidak cepat bergerak dan cepatnya laju pertumbuhan kebanyakan produk di pasaran.
Menurut Henard dan Szymanski (2001) inovasi produk merupakan strategi untuk meningkatkan nilai produk sebagai komponen kunci sukses operasi bisnis yang membawa perusahaan memiliki keunggulan kompetitif.
BAB III
PEMBAHASAN
Kreativitas berpengaruh terhadap pencapaian sumber daya manusia yang unggul
Kreativitas adalah menciptakan ide atau gagasan baru yang mampu menghasilkan produk baru yang belum ada sebelumnya dan bisa digunakan oleh masyarakat. Ciri-ciri orang yang kreatif antara lain memiliki banyak ide dan kemauan, memiliki jiwa yang suka dengan tantangan, selalu mencoba sesuatu yang baru, serta memiliki jiwa yang profesional.
Sedangkan yang dimaksud dengan inovasi adalah pembaruan yang bertujuan memberikan nilai lebih pada suatu produk dengan ide baru yang berbeda dengan produk lainnya.
Kreativitas adalah kekuatan positif bagi organisasi, karena sebagai pendorong inovasi dan keberhasilan organisasi pada lingkungan yang kompetitif . Organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pemikiran kreatif. Kinerja kreatif karyawan merupakan perwujudan perilaku dari kemampuan kreativitas yang dimiliki karyawan sehingga memiliki kemampuan dalam memberikan ide-ide baru dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi.Organisasi dapat membangun kinerja kreatif karyawan melalui peminpin yang selalu empowering anak buah, kesesuaian minat karyawan pada pekerjaan, kesesuaian pekerjaan pada kemampuan dan keahlian karyawan sehingga dapat meningkatkan kepercayaan diri dalam melakukan kreativitas pada pekerjaaan. Kesesuaian individu dengan pekerjaan sebagai kecocokan antara kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan, atau kebutuhan dan keinginan seseorang dengan apa yang disediakan oleh pekerjaan. Kesesuaian individu dengan pekerjaan mengacu pada tingkat kompatibilitas yang dimiliki individu dengan pekerjaannya, kecocokan dapat tercapai ketika individu memiliki pengetahuan, skill, dan kemampuan yang cukup untuk memenuhi permintaan pekerjaannya. Sementara dalam kecocokan dapat tercapai saat sebuah penawaran oleh pekerjaan sesuai dengan kebutuhan, preferensi, dan keinginan seorang individu. Kesesuaian individu dengan pekerjaan yang menuntut creativity dapat diwujudkan apabila karyawan memiliki pengetahuan, skill dan kemampuan kreatifitas serta organisasi dapat memfasilitasi lingkungan kerja yang mendukung kreatifitas. Person –job fit creativity akan meningkatkan keyakinan karyawan untuk menjadi kreatif, sehingga karyawan akan memiliki creative self efficacy.
Empowering leadership adalah pemimpin yang mendorong partisipasi anak buah dalam pengambilan keputusan, diberikan kebebasan untuk berinovasi dan bertindak sendiri. Pemberian power dari pemimpin untuk bawahan dengan otonomi yang tinggi sehingga mampu mengambil inisiatif dalam pengambilan keputusan karyawan sehari-hari.
Kemampuan pemimpin untuk memberikan autonomy akan meningkatkan pola pikir positif dan self-efficacy anak buah. Empowering leadership dapat mendorong kemampuan anak buah agar dapat berkontribusi secara kreatif. Perilaku tersebut dapat meningkatkan self efficacy karena adanya dukungan emosional positif dan kata-kata persuasif.
Karyawan yang memiliki tingkat creative self-efficacy, akan cenderung memilih untuk terlibat dalam kegiatan yang kreatif dan tetap termotivasi untuk menghasilkan ide-ide baru dan berguna. Creative self-efficacy dapat mendorong creative performance pada karyawan dan akan menghasilkan manajemen sumber daya manusia yang unggul.
Inovasi berpengaruh terhadap pencapaian sumber daya manusia yang unggul
Karyawan adalah titik pusat dalam budaya organisasi, bila organisasi ingin membangun budaya dalam berinovasi maka organisasi harus mampu menentukan perilaku karyawan yang bisa efektif mendorong terciptanya inovasi. Bahkan di beberapa organisasi, manajemennya mempunyai preferensi untuk menarik dan memilih karyawan dengan karakteristik yang sesuai budaya organisasi. Tanpa adanya infrastruktur langsung seperti itu untuk mendorong adanya inovasi, maka komitmen manajemen terhadap inovasi, hanyalah tetap merupakan dorongan yang kosong dan tidak bisa menghasilkan suatu inovasi.
B. Solusi Strategis untuk perkembangan kemajuan Perusahaan
SDM adalah faktor penting untuk sebuah perusahaan baik itu internal ataupun eksternal ada tiga poin penting dalam proses perencanaan solusi strategis yaitu: pengumpulan data, analisis dan pengambilan keputusan. Dari data eksternal dapat diperoleh di lingkungan luar perusahaan diantaranya dengan analisis pasar, kompetitor, komunitas, pemasok, pemerintah dan kelompok kepentingan tertentu. Untuk data Internal dapat diperoleh dalam perusahaan umum daerah kota bandung juara yakni: laporan Keuangan, (Neraca. Laba Rugi, CashFlow, Struktur Pendanaan), laporan kegiatan SDM (Jumlah Karyawan, Pendidikan, Keahlian, Pengalaman, gaji, turn over dsb), laporan kegiatan operasional, laporan pemasaran.
Selain secara fisik, keterlibatan karyawan juga membutuhkan dorongan emosional, guna memperbesar kemungkinan keterlibatan tersebut. Desain interior juga dapat digunakan untuk menciptakan lingkungan fisik guna mempermudah karyawan dalam bekerjasama antar unit dan mendiskusikan ide-ide inovasi mereka. Alasan inilah yang mendorong beberapa perusahaan mendesain ruangan kantornya menjadi openspace office dan banyak menyediakan sudut-sudut untuk berdiskusi.
Adanya pemberian anugerah dan penghargaan khusus bagi karyawan-karyawan yang berhasil melakukan inovasi bagi kinerja atau keberlanjutan organisasi, merupakan mekanisme untuk mendorong adanya ‘ buy-in ’ karyawan terhadap proses inovasi, sehingga filosofi dari inovasi, sebagai suatu cara kehidupan organisasi dapat terlaksana.
Menciptakan struktur organisasi, sistem dan bahkan desain interior yang memperkuat keinginan karyawan untuk berinovasi, merupakan salah satu cara efektif bagi organisasi guna memobilisasi energi-energi yang kreatif dari karyawan. Apabila hal tersebut digabung dengan dukungan kepemimpinan dan komitmen, maka dukungan ini akan memberikan karyawan kebebasan dalam mengambil tanggungjawab terhadap inovasi. Dengan demikian para karyawan akan mampu menciptakan cara yang membuat mereka dapat berinovasi dalam menyelesaikan tugasnya.
Kreativitas dan inovasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap pencapaian sumber daya manusia yang unggul
Walaupun kedua kata ini memiliki arti yang berbeda, namun kedua hal tersebut sangat berhubungan erat. Dengan bersikap kreatif dan inovatif, kita akan menjadi “beda” dengan yang lain, menjadi unik dan akan berpotensi menjadi yang terdepan dalam persaingan yang semakin ketat. Sikap kreatif dan inovatif pada dasarnya dimiliki oleh setiap orang, namun tidak semua orang mampu mengembangkannya. Untuk bisa mengembangkan sikap kreatif dan inovatif, diperlukan suatu kesungguhan dan ketekunan. Kreatif dan inovatif menjadi salah satu kunci sukses untuk memenangkan persaingan. Pengembangan sikap kreatif dan inovatif juga akan lebih baik apabila dikembangkan secara bersama-sama, karena keduanya memiliki suatu sinergitas yang kokoh. Dengan menciptakan produk baru yang berbeda dengan produk lain, maka akan memiliki suatu nilai “plus” dibandingkan dengan produk lain. Oleh karena itu, penting untuk mendorong pengembangan kreativitas dan menjadi benar-benar inovatif. Beberapa hal yang perlu dilakukan untuk menjadi diri yang kreatif dan inovatif, antara lain dengan membuat ide-ide baru sehingga dengan memiliki ide-ide yang kreatif, maka akan tercipta program baru yang lebih inovatif, melawan ketakutan dalam melakukan perubahan dan tidak takut akan kegagalan, memiliki motivasi diri yang kuat sehingga ide yang diciptakan dapat diaplikasikan dengan mudah dan tidak akan menyerah dalam menghadapi kegagalan, menerima pendapat pihak lain terhadap ide yang akan direalisasikan, serta memperluas wawasan dengan membaca sehingga mendapat pengetahuan untuk menciptakan ide-ide baru. Dengan menjadi pribadi yang kreatif dan inovatif, maka juga akan mendorong pada peningkatan produktivitas. Di mana pribadi yang produktif memiliki kemauan untuk menghasilkan sesuatu yang lebih banyak dari biasanya. Hal ini akan sangat membawa dampak baik kepada sebuah organisasi. Dengan menjadi sumber daya manusia yang kreatif, inovatif, dan produktif, maka secara otomatis juga akan membawa organisasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dengan maksimal yaitu sumber daya manusia yang unggul.
Budaya organisasi ditinjau dari perspektif Sumber Daya Manusia (SDM) dilakukan melalui penerapan kode etik dalam pelaksanaan tugas dan fungsi. Untuk memiliki kode etik yang efektif diperlukan penyempurnaan yang berkesinambungan terhadap nilai-nilai yang terpresentasi dalam kode etik. Penyempurnaan dilakukan melalui (i) penyusunan kode etik yang dapat mendukung efektivitas pelaksanaan tugas dan fungsi, (ii) monitoring dan evaluasi efektivitas penerapan kode etik.
Kunci utama dalam mensikapi suasana kerja dalam hal ini adalah kesetiaan Selebihnya arahkan kepada Yang Maha Kuasa, oleh karena itu, Penulis menyarankan agar dalam setiap hari kerja selalu didahului dengan niat untuk berbuat baik dengan ridlo Yang Maha Kuasa.
BAB IV
PENUTUP
KESIMPULAN
Manajemen Perencanaan merupakan bentuk pemikiran yang lahir dari awal perkembangan manusia di muka bumi yang awalnya bersifat statis dan primitif menjadi pemikiran yang dinamis hingga mencapai satu tujuan.
Organisasi atau badan yang mengatur kegitan manajemen hendaknya disertai dengan jenjang manajemen yng bertugas mengatur atau mengepalai segala urusan, selanjutnya mengembangkan segala bentuk perencanaan yang telah dibuat serta jenjang atau tahapan yang mampu melaksanakan atau bertugas melaksanakan segala perancanaan yang padu.
Dalam mengupayakan keberhasilan yang diperoleh dari hasil perorganisiran diperlukan praktek-praktek dasar atau prinsip-prinsip dasar manajemen dan unsur-unsur yang berkesinambungan dengan hal tersebut Maka Actuating berjalan sesuai Perencanaan dan Pengorganisasian di Perusahaan.
Fungsi manajemen sebagai wadah untuk mewujudkan suatu tujuan tidak lepas dari kesatuan, kepaduan, konsisten dan semangat yang sama untuk mencapai tujuan dengan selalu Mengevaluasi dan mengontrol setiap fungsi manajemen.
Bidang –bidang manajemen juga harus diperhitungkan untuk memudahkan suatu tujuan mudah terlaksana diantaranya Manajemen keuangan, Operasional, Marketing dan tentunya SDM.
Perkembangan teknologi saat ini melahirkan cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan di berbagai sektor, seperti manufaktur, perbankan, jasa dan tentunya pengelolalaan Kondisi ini kemudian menuntut adanya manajemen sumber daya manusia (SDM) yang unggul dengan cara yang kreatif dan inovatif. Manajemen merupakan hal yang amat penting dalam perencanaan, perorganisiran, pelaksanaan, evaluasi dan pengontrolan untuk mencapai suatu tujuan.
Organisasi harus menanamkan budaya, etika, dan aturan kerja yang mendukung sebagai terciptanya solusi strategis dengan kreativitas dan inovasi baru agar tercapai sumber manusia yang unggul.
Kreativitas dan inovasi melahirkan orang –orang yang kreatif dan inovatif. Hal tersebut tinul dalam diri seseorang dibangun dari kenginan kuat di internalnya terlebih dahulu, dengan demikian ketika di internalnya sudah kuat dan menghasilkan produk organisasi yang siap dan solid, otomatis ketika menghadapi permasalahan eksternal organisasi dapat diatasi. Ciri-ciri orang yang kreatif antara lain memiliki banyak ide dan kemauan, memiliki jiwa yang suka dengan tantangan, selalu mencoba sesuatu yang baru, serta memiliki jiwa yang profesional. Sedangkan yang dimaksud dengan inovatif adalah pembaruan yang bertujuan memberikan nilai lebih pada suatu produk dengan ide baru yang berbeda dengan produk lainnya. Jika kedua aspek tadi secara bersama sama berjalan di setiap oraganisasi atau perusahaan maka solusi strategis sumber daya manusia unggul yang diinginkan akan tercapai.
SARAN
Untuk mencapai solusi strategis sumber daya manusia yang unggul maka diperlukan kreatifvitas dan inovatisi yang harus dimulai dan dimiliki oleh setiap individu masing-masing. Hal ini memerlukan kerja sama dari berbagai pihak terutama pimpinan perusahaan (leadership). Baik Dari Manajemen atas, tengah dan bawah. Di internal harus mempunyai kekuatan Budaya Yang berkualitas, Pengalaman top Manajerial, Hubungan yang Baik dengan SDM, serta memiliki orientasi nasional atau bahkan internasional. Mengatasi kelemahan dalam proses operasional, saluran distribusi, dukungan keuangan yang kurang, fasilitas perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.
Maulidih, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul pada Universitas Brawijaya. Malang: tidak diterbitkan.
Meirinia, T. (2010). Manajemen Strategi Dan Strategi Pengembangan SDM Menuju Keunggulan Bersaing. Jurnal Sosio Religia. Vol 9. 3 Mei 2010.
Nazir, M. (2003). Metode Penelitian. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Prasetya, H (2007). Membangun Keunggulan Strategic Melalui Aliansi Strategic Untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. Volume 4, Nomor2 Juli, 2007.
Robbins, S.(2012).Organizational Behavior. Jakarta.Salemba Empat.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta.
Setiawan, T (2016). Pencapaian Keunggulan Perusahaan Dengan Pengelolaan SDM. Jurnal Mahardika.
Sudjana, D (2012). Pendidikan Luar Sekolah Landasan dan Filsafah. Bandung. Nurul Falah.
Sunarsih, N (2016). Membangun Keunggulan Kompetitif Melalaui Inovasi dan Kewirausahaan. Jurnal Kewirausahaan Dalam Multi Persefektif.
Tim pengembang. (2016). Pedoman Bahasa Indonesia. Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia. Jakarta. Depdiknas.
Yadiman (2018). Kewirausahaan Penunjang Wiraswasta. Bandung. Mujahid.
_ (2005). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Laporan Buku, Makalah, Skripsi, Tesis, Disertasi. UPI Bandung. Depdiknas.
Rangkuti, Freddy (2005). Analisis SWOT Membedah Kasus Bisnis- Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis Untuk Menghadapi Abad 21. Gramedia Pustaka Utama.
